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  • Kelen Schmidt

A recusa pelo empregado em tomar a vacina pode gerar despedida por justa causa?



Com o avanço da vacinação especialmente para os grupos da faixa etária produtiva, empregadores tem se deparado com alguns empregados que não se vacinaram pelos mais diversos motivos.


Diante da negativa do empregado em se vacinar, qual seria o papel da empresa? Quais suas alternativas?


Primeiramente precisamos falar em conscientização, as empresas precisam trabalhar forte com a Segurança do Trabalho preparando palestras, demonstrando a importância da imunização para a sociedade, para a saúde pública e para a manutenção dos postos de trabalho, as empresas que sobreviveram as restrições impostas e hoje amargam seus prejuízos e tentam se reerguer, não parece justo que decisões individuais afetem a coletividade e os negócios.


O Ministério Publico do Trabalho traz um trabalho minucioso sobre a vacinação:


“¹Diante desse cenário legal e jurisprudencial, é de se concluir que a vacinação, conquanto seja um direito subjetivo dos cidadãos, é também um dever, tendo em vista o caráter transindividual desse direito e as interrelações que os cidadãos desenvolvem na vida em sociedade. Neste sentido, o direito à vacinação também pode constituir um dever nas hipóteses em que envolve questões de saúde pública, como nos casos de epidemias e pandemias. Por isso, o direito-dever à vacinação, como uma das prestações compreendidas no direito à saúde, tem, do mesmo modo, eficácias vertical e horizontal, obrigando, a um só tempo, tanto o Poder Público a realizar as ações para efetivá-lo, quanto os particulares a realizarem medidas para a sua concretização, e, ainda, submeterem-se ao comando compulsório de vacinação.


Assim, as empresas após a conscientização podem adotar as medidas legais como, por exemplo, advertência, suspensão e a aplicação da justa causa se for o caso, mas sempre atentando que isso não pode ser usado de forma indiscriminada, vejamos alguns exemplos: https://mpt.mp.br/pgt/noticias/estudo_tecnico_de_vacinacao_gt_covid_19_versao_final_28_de_janeiro-sem-marca-dagua-2.pdf



Um empregado que possua alguma doença que não lhe permita a vacina poderia ser despedido por justa causa? Não, pois no caso o funcionário possui um impeditivo que em tese se encontra justificado, digo em tese, pois o empregador poderá solicitar um laudo atestando tal condição.


E um empregador que não se vacinou, poderia exigir de seus pares a vacinação e aplicar a justa causa? Sabemos que a sociedade é movida pelo exemplo, como aplicarei uma sanção máxima ao meu empregado se eu o gestor não me vacinei, aqui a meu ver teríamos um peso e duas medidas e talvez a justa causa não fosse mantida na Justiça do Trabalho.


Vejamos que a empresa tem o dever jurídico de promover a saúde dos seus trabalhadores, normas insculpidas na Constituição Federal art. 7º, XXII e no art. 157 da CLT:


I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.


No entanto, não podemos esquecer que no artigo 158 da CLT estão os deveres do empregado:


I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior” e de II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.


E o mesmo dispositivo no parágrafo único classifica como ato faltoso a recusa injustificada:


“Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:


a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.


E aqui poderíamos citar as Normas Regulamentadoras (NR 01, itens 1.2.2, 1.4.2) (NR 07, item 7.1.1), a Lei 8.213/1991 artigo 19, Lei 13.979/2020 todas trazendo questões de saúde e segurança do trabalho e outras tantas.


Seria justo um empregador responder a uma ação judicial trabalhista de um empregado que teve um quadro grave de COVID infectado no trabalho e que não tomou a vacina? Em primeiro momento pensamos que não, mas como enfrentaria a Justiça do Trabalho tal questão? Culpa exclusiva da vítima? Culpa da empresa? Culpa Concorrente?


Os empregadores não poderão esperar para ter essa resposta frente ao Judiciário, assim, a posição mais sensata é conscientizar, dar o exemplo e se nada adiantar aplicar a Justa Causa, como tudo no direito tudo pode ter outras interpretações, mas pensamos que o judiciário entenderá que estamos diante de interesses da coletividade.


Kelen Schmidt


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